EMBA管理：有的企业要用“退休收入高于在职工资”稳住管理层

美联航的危机，是其在短期激励的诱导下酿成的大祸。高管的薪酬激励，和企业发展之间的关系和作用，越来越引起人们的关注。中欧国际工商学院张宇教授指出，影响公司管理层经营目标的长远与否，其中一个关键因素就是管理层的薪酬激励政策。

在通行的薪酬体系里，高管在其任期期满之前获得酬劳，酬金水平与企业当前业绩目标的达成状况成正比。

这一做法和观点，目前迎来了越来越多的反驳之声。

日本邮政株式会社董事长兼CEO西室泰三，曾在博鳌亚洲论坛上对这种制度表示反对，他认为这会最终抑制企业的长期发展。

世界银行主计官兼副行长法耶泽尔·乔杜（Yazer Chow Du）也说， “不管是几千万的工资还是二三亿的工资，个人对企业的贡献可能根本不值这些钱”。

河北大午集团创始人、北京大学民营经济研究院特邀研究员孙大午指出，高管们的私欲已经将企业的发展置之事外——有些“打工皇帝”要求年薪几百万元、几千万元已是常事，一旦当下的需求无法满足，他们会突然出走、带走客户，严重影响团队的稳定和业务的发展。

因此，孙大午开创了自己的一套“私企立宪”的做法——在大午集团，高管退休后可以享受类似国家部级以上干部离休待遇，他对连续或累计当选二届以上的董事长、三届以上的总经理等高管人员发放退休工资。 具体待遇参照本人的在职薪酬、员工的动态平均工资水平。而高管们在职时所享受的工资，则会随之削减。

这种“在任时限制，退休后补偿”的分配制度，在孙大午看来，是一种长期的动态平衡机制。领导者们不再仅仅追求个人利益的最大化，而是用主人翁精神着眼于企业整体、长远的发展和效益——毕竟若干年后，员工的平均工资水平关系到个人生计，他们不会牺牲企业未来的发展来给自己中饱私囊。由于这笔退休费超越大午集团工人生活津贴的两倍，和他一起创业的两个弟弟和其他高管都表示“即便没有股份，但心理上都是平衡的”。

孙大午正在延长薪酬支付期期限，以规避“短视主义”。而国外的一些跨国公司，近年来也在尝试进行可观的离职补偿。

IBM前CEO郭士纳（Louis V. Gerstner）离职后获得了1.89亿美元的离职补偿，eBay前CEO梅格·惠特（Meg Whitman）获得了1.2亿美元，埃克森美孚公司前任总裁李·雷蒙德（Lee Raymond）则是 3.2亿美元，通用电气前CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch）所得到的更是天价——4.17亿美元。 他们都因自身在任期内的突出贡献得到了特别嘉许。

根据哈佛商学院教授约翰·戴顿（John Deighton）的调查，企业推向市场的新产品之所以大部分会失败，正是因为管理者目光短浅，而该方式正试图地将高管们的关注视野，从任期终点延长至未来若干年。

但是，无论是退休工资，还是离职补贴，这种看似可以有效避免短期激励弊端的做法，也依然存在局限性。

首先，延长薪酬的支付期限，是建立在企业可持续发展的基础之上的。对于跳槽频繁的高管群体来说，当前偏低的薪水、“先苦后甜”的机制，可能会降低企业对其的吸引力。而在企业生命周期不断缩短的商业时代里，高管也需要承担企业随时关门倒闭、未来价值下滑的风险。

其次，巨额补偿和长期的离休工资，也在为企业将来的运营带来难以承受的重担。

诺基亚前CEO史蒂芬·埃洛普（Stephen Elop）离职时获得1880万欧元离职金，引发了芬兰民众的愤怒，虽然诺基亚解释这是为了让埃洛普签署非竞争协议，但芬兰总理卡泰宁（Jyrki Katainen）公开表示，在困难期开出这么多的奖金是不公正的。继任董事长里斯托·锡勒斯马（Risto Siilasmaa）甚至请求埃洛普放弃补偿金，但遭到了埃洛普本人的拒绝。看似从“长期出发”角度考虑而诞生的离职补偿，却最终损害了诺基亚的可持续发展。

企业的长期利益，与高管私欲所带来的短视，依然是一对持久的、难以调和的矛盾。如果想通过薪酬体系激励并约束高管，仍需要企业依据自身的运营情况和市场风险，为自己探索个性化的解决方案。