EMBA管理：真正加剧员工收入不平等的因素是“公司不平等”

2013年12月的一个早晨，阳光明媚，谷歌员工登上班车，准备按日常通勤路线，从奥克兰去公司山景城总部，这时一群抗议者逼近了他们。其中有个人展开一条湛蓝色的横幅，上面写着“谷歌，滚开”。还有人分发宣传册，里面的内容解释了他们为什么发怒：“你们这些人像肥猪一样活着，任何时间都有免费自助餐吃，可其他人还是囊中羞涩，掏不出几个钱来，在你们和你们哥儿们联手创造的高物价世界里勉强维持生计。”权威通讯社报道，有人向班车扔石块，一扇车窗被砸碎。

海湾另一边的旧金山，正在排队登上公司班车的苹果员工也遭遇了类似的抗议。那一年冬天出现了多次示威游行，多数情况下参与活动的人数不过几十人。但这对谷歌来说已经足够危险，于是公司加强了安保措施。某个谷歌员工也认为安全受到威胁：他乘坐的班车被抗议者包围时，他发推特称自己和同事“遭到围堵”。一名抗议者反驳道：“我们来这里是为了告诉有钱的技术公司，它们的业务造成了什么影响和后果。”

所谓的“谷歌班车游行”没能像两年前的“占领华尔街”那样，引起举国关注。相比之下，这类游行规模太小，而且基本可以被视为一种局部现象——某个地区对房租上涨和城市中产阶级化的抗议。但班车游行事件强调了一个被“占领”运动忽略的经济趋势，而该趋势应得到更广泛关注。班车抗议者清楚，仅用1%对比99%、CEO对比普通工人，或金融行业对比其他行业，不足以解释收入不平等问题，这一点也得到最新研究的佐证。用技术工人对比非技术工人也不能说明问题，虽然技术的含金量很高。

要想真正了解收入不平等，减少不平等及其不良影响，就必须将视角放大，不要局限于CEO薪酬和税收政策，多考虑公司及其雇佣和薪酬政策对非百万富翁级别的一般工人的影响。现在是时候将注意力从个人财富的比较转向公司之间的差异对比了。

真正加剧收入不平等的因素是“公司不平等”：当前经济不断向“赢者通吃”（winner-take-all），或“赢者多吃”（winner-take-most）模式靠拢，受到最好教育、拥有最高技术水平的员工都聚集在最成功的公司中，他们收入的涨幅比其他人高得多。非核心业务的持续外包和自动化，再加上不断上涨的技术投资，使“公司隔离”进一步恶化。谷歌这样的公司成为争议的爆发点并非偶然；其员工的薪酬大都比其他任何公司的员工高出一大截。

首先，看看不平等数据

我们先来评估一下多数人对不平等争论的知识储备吧——虽然他们可能还没通读托马斯·皮克迪（Thomas Piketty）的704页热销书《21世纪资本论》。

1980年以来，多数经济体的收入不平等问题急剧恶化，美国尤为严重。大多数公众讨论都集中在最富有的1%人群与其他人之间的差距上。1980年，美国收入最高的1%成年人平均税前年收入高达42万美元（按2014年的美元价值计算），是平均收入最低的50%成年人的27倍。如今收入最高的1%人群平均年收入为130万美元，是平均收入最低的50%工人的81倍。

但不仅仅是最富有的1%人群正在扩大领先优势。受过大学教育的工人和只有高中毕业证书的工人之间的差距也明显拉大了。与此同时，美国收入最低的50%人群尽管工作时间增加了，但缴税和社保费之前的收入基本没有上涨。这部分人的收入停滞不前，问题并不在于GDP增长缓慢——虽然人们经常这样说，但美国经济现在每年的生产量远超过数十年前。

其次，横向和纵向观察公司

但这还不是全部真相。在过去几年中，经济学家已经开始研究不同公司之间以及同一公司内部的薪资差距，试图了解公司战略和企业发展趋势对愈演愈烈的不平等问题有何影响。

公司可能从两个方面加剧收入不平等。如上所述，薪酬差距可在公司内部拉大，比如高管和行政助理薪酬之间的差距。但现在研究表明，公司之间的差距才是收入不平等加剧的真正原因。我与宋在（Jae Song，音译）、大卫·普赖斯（David Price）、法提赫·古芬恩（Fatih Guvenen）和蒂尔·瓦赫特（Till Von Wachter）以1978年至2013年间的美国雇主和员工为研究对象，发现如果公司雇用的是来自收入分配体系最高层的员工，其平均工资会迅速增长，而雇用低收入人群的公司平均工资增长幅度明显偏小。

换句话说，公司之间不平等加剧，也是我们看到的个人之间不平等加剧的写照。但我们的研究表明，工资差距在公司内部不会差那么多。这可能让不平等更加不易觉察，因为人们看不到自己的公司中不平等在加剧。

这说明，公司之间薪酬差距的拉大是导致美国收入不平等加剧的主要因素，而且在其他国家至少也占很大比重，英国、德国和瑞典的研究提供了佐证。

为什么会出现这种情况？

公司之间差距拉大，原因有很多。其中一个重要原因是，有些行业涨薪幅度比其他行业大，比如律师事务所加薪幅度比零售业大。但同一行业中，高薪公司和低薪公司之间的差距也显著拉大。

为什么有些公司的薪酬待遇比其他公司好呢？原因可能是这些公司很慷慨，愿意为同一份工作给员工比其他公司高的工资。这个原因会让经济学家感到惊讶，因为他们认为一价定律（the law of one price）可以确保同工同酬。我们的研究表明，更合理的解释是公司利用高薪获得更多价值：提高工资，可以招聘到顶尖人才，或增加拥有稀缺技能的员工人数。结果高技能、受过良好教育的员工都聚集到能给他们丰厚薪水、福利和补贴的公司，并进一步带动公司的发展。业绩稍差公司的员工依旧拿到很少薪酬，而他们的公司会落后更远。

我认为，公司之间的不平等加剧以及随之而来的整体不平等加剧，在很大程度上都源于3大因素：外包的崛起、IT技术的应用和赢者多吃竞争的累积效应。

在思考外包对不平等的影响时，看一下通用电气（GE）的案例会得到很多启发。通用电气在20世纪60年代雇用了生产工人、直线经理、高管、门房、行政人员和其他很多类员工。过去几十年中，公司将很多职能外包或实现了自动化，但同时员工总数变化不大，维持在30万人左右。这说明通用电气雇用了更多的工程师和程序员，加倍投资其核心竞争力——高科技工业设备的头号制造商，并付钱让其他公司处理其核心业务以外的工作。

谷歌的例子也值得借鉴。公司广招软件工程师和数据科学家，给他们高薪，对他们的补贴也很大方，比如曾遭到抗议者扔石块的免费通勤班车。但班车司机不见得有这些福利——他们是合同工，并非正式员工。

普拉哈拉德（C.K. Prahalad）和加里·哈默尔（Gary Hamel）1990年在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心竞争力》（The Core Competence of the Corporation）一文，力劝公司不要将战略关注点放在产品或市场上，而是聚焦“组织内的集体学习能力”，比如通用电气在工业设备方面的专长或谷歌的软件研发能力。公司似乎听从了他们的建议。某研究发现，自1980年到2008年，德国临时工中介或保洁、物流、保安公司雇用的工人比例从大约2%升至7%，上涨了3倍多。

公司关注其核心竞争力并将非核心业务外包，造成企业界出现两极分化的趋势：一方是以苹果、高盛和麦肯锡为代表的知识密集型公司，另一方是以食品服务和设备管理服务提供商索迪斯（Sodexo）为代表的劳动密集型公司。受到高等教育、拥有稀缺技能的工人在知识密集型领域找到工作，得到高薪、优厚补贴和福利。受教育程度低的工人被劳动密集型公司雇用，薪资停滞甚至下滑，健康险等福利也几乎得不到保障。虽然这两类公司的员工往往在同一栋办公楼里工作，但已经属于不同圈层。节日聚会的时候，根本看不到穷困合同工的影子。

IT和自动化

技术在很大程度上推动了这一趋势。我的研究以及其他调查都表明，公司之间的薪酬不平等状况在IT投资力度大的行业中加速恶化。成功的网络公司通过技术投资，迅速扩大规模并利用网络效应获益。亚马逊、Facebook等龙头企业用这种方法称霸各自所在市场。线下发展、企业软件升级、日常工作自动化让大型公司的管理和增长更加轻松，比如汉堡店Shake Shack和智能手机制造商小米。

一些专家指出，这些“超级公司”（superfirm）之所以崛起，是因为缺少竞争。这些专家中最出名的当属过去3年中担任奥巴马政府经济顾问委员会主席的杰森·福尔曼（Jason Furman）。福尔曼等人认为，行业资源越来越集中，新公司的数量减少了。但行业集中度高不一定代表缺乏竞争。证据显示，在制造业等领域中，随着全球贸易的增长，近几十年来竞争激烈程度加剧。在这种情况下，国内竞争愈加激烈，能够生存下来的美国公司越来越少。但我认为总体来看，竞争强度在过去几十年中到底是提高还是降低了，依旧很难判断。

赢者多吃竞争

我们可以肯定的是，过去35年中，公司已经分化出赢家和输家，严重依赖知识型员工的公司和其他类公司。属于赢家的公司给员工加薪，让他们解决认知层面的有趣挑战，而不在这个有趣圈子的工人则会有截然不同的体验。比如在大型公司担任门房职务的合同工不会再有福利保障或额外津贴。他们的工资缩水了，因为雇主通常会持续签订外包合同，确保劳动力成本处在较低水平或者更低。自动化、贸易和经济大衰退催生了大批低技能求职者，因此这些门房的收入压力就更大了。在这一过程中，工作开始反映出圈子的不同——以经济和教育为界线严格区隔开来。

有什么补救措施吗？

我在本文中描述的公司不平等与其他收入不平等理论并不矛盾。相反，我的发现对很多收入不平等理论还起到支撑作用。确切地说，虽然公司不平等是构成问题的很大一部分因素，但并非全部。这个理论尤其不能解释1%阶层的崛起——其他研究对这个截然不同的重要趋势记录已经非常详细。但我们将关注点从个人转向公司，可以得到不同的结论，供政策制定者和高管参考。

关注反垄断。首先，我们可以将关注点转向反垄断课题，因为竞争的缺乏可能加剧赢者多吃的恶性循环。但考虑到这个问题是全球性的，所以仅靠完善反垄断政策并不能解决问题。

改革政策辩论。其次，我们必须从公司不平等的角度重新审核既有政策。举例来说，2010年的《多德-弗兰克法案》（Dodd-Frank Act）规定的薪酬信息披露原则，要求公司披露CEO薪酬对普通员工薪酬的比值。该法案旨在缩小公司内部的工资差距，但可能作用有限，因为研究表明，公司内部的差距并不是造成收入不平等的主要因素，甚至可能带来意料之外的后果：经验老到的CEO也许会认定，提高普通员工工资的最简单方法是将低薪工作外包，这样CEO对普通员工的薪酬比值就降低了。作为一名经济学家，我赞成要求公开披露更多公司信息的政策，但如果我们仔细查看《多德-弗兰克法案》的披露原则，就会发现这些规则可能会适得其反。

改革公司决策和招聘措施。在酬劳丰厚公司工作的高管必须认识到，他们制定的战略和措施将在多大程度上加剧收入不平等。你不必非要是个对冲基金经理，才能算作占有很大经济优势的赢家。诚然，公司不必自己包揽所有服务或停止工作自动化，但高管和负责招聘的领导者必须明白，他们的决定在更大的经济格局中会产生的影响。

投资教育。政策制定者和公司工作的重中之重也许应该是教育。根据教育背景和技能将工人分类，在很大程度上加剧了公司之间不平等，因此帮助工人获得成功的最好办法是，确保他们在21世纪的人才市场中具备竞争所需的技能。最近开始流行这样的观点：即便普通工人获得了更多教育，也不会对1%富人的超高收入有任何影响。的确，即使大学毕业生人数增加，也不可能压制对冲基金经理和CEO收入的增长。但就非极富或极穷人群之间的不平等（收入前20%的人群与其他80%人口之间的不平等同样值得重视）而言，教育和技能培训显然是解决方案的一部分。

通过税收政策提高低收入群体收入。政府还应该考虑制定一些措施，增加人民口袋里的钱，比如负所得税制（negative income tax，收入低到一定程度的公民可直接获得政府补贴）。举例来说，美国应考虑扩大劳动所得税扣抵制（Earned Income Tax Credit，可视为一种针对在职工人的负所得税）范围。负所得税对薪酬的规定较简单，公司管理的自由度高。这种税制还向技能需求度低的工人提供补贴，同时保证经济高效有序运行。