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导读：互联网时代改变了许多内容，其中的管理模式也要开始发生变化。彼得.德鲁克先生说，管理是让别人做你想做的事，后来他老人家又说管理是激发善意的过程。不管如何，一个公认的事实是我们进入了一个全新的时代，有人说是知识经济时代、也有说是共享经济时代、移动互联网时代。
在从前两个时代(工业经济时代和农业经济时代)里，人其实不是最为重要的因素，大多数时候，人只是附属于土地或机器的一部分，我们的评价体系也是用评价机器的效率来替代。然而，对于知识经济时代而言，这个标准完全被改变了，效率不再是最重要的，“做对的事情”远比“把事情做对”重要得多!真正打败一家公司的不是它已知的竞争对手，而是跨界而来、未知的野蛮人!打败“康师傅”方便面的就是“饿了吗”!问题是“饿了吗”是从来都不生产方便面的。
知识经济时代，掌握知识的大脑最为重要，其他的一切都是在为人服务，而关于大脑，我们知道的还是太少，大脑不是靠管理的，而是靠开发的，赋能正是解决这一问题的关键，赋能可以简单理解为赋予员工自主能动性的过程，这个过程也是开发潜能的过程。我认为，自苹果的iPhone推出以来，“科技以人为本”才真的变成了现实，人这时候才变得很重要。相应的，人的管理也要做根本性的改变，这不是一个只谈效率就可以的时代，这是一个赋能的时代!
组织需要的不是管理，而是赋能
管理是上个世纪大力发展的内容，而上个世纪是追求效率的年代，在一个创新主导的时代，做“对的事情”很重要，问题是，什么是对的事情?这个已经不是某一两个CXO可以知道的事情了，我们事实上有许多优秀公司就是败在一两个CXO手上的，灵动的组织都在追求敏捷结构，扁平化结构，网络化结构，这一切的背后就是赋能的驱动。
价值观的一致远比利益驱动重要
完全靠利益驱动的团体一般被称为乌合之众，随着利益的失去，团队也将涣散，这也是为什么合伙人制度方兴未艾，而合伙人制度的首要条件就是价值观一致，否则是走不远的，Google公开宣称他们不需要考核，其原因就是他们HRD说的：我们只招收和我们有同样梦想的人，这就是赋能可以存在的原因，因为一致，所以信任，因为信任，所以赋能。
宽松的环境与尊重个体的存在
互联网也经历了几个阶段，从人和物的联结到人和人的联结，从门户到搜索，从论坛到社区，从微博到微信，这种进化的背后就是个体意识的觉醒，人的自我意识觉醒使得人们不再满足于45度角的仰望关系，追求自己圈子的存在感更强了，都说90后的员工比80后员工更难以管理，其背后是你没有理解90后自我意识的强大到什么程度，他们不再视外企为高大上之地，不再盲从海外，要求自我为中心，“去中心化”的趋势使得赋能成为必要。
极速变化的商业环境要求员工赋能
最为重要的可能还是商业环境的变化导致决策中心的前移，华为就说过，要让听得见炮火的人做决定，未来是一个不可预知的世界，唯一的办法就是让组织学习和组织成长成为一种可能，复星集团坦言：要让整个公司成为一个不断进化的智慧生命体。显然，在一个智慧生命体中，每一个细胞都是鲜活的，都是不断进化的，这就是赋能的魅力所在。
赋能将成为取代工业化时代以管理提升效率为特征的新武器，一个组织，只有激发了每一个成员的能量，才可以在未来立于不败之地，Google之所以要求员工拿出20%的时间去做和工作无关的事情，就是因为要赋能，各位管理者，今天你赋能了吗?
