MBA关注：你所谓的“忠诚度” 其实是自欺欺人！

在一家公司工作超过三年，就说明你忠诚度高?来回跳槽的人，就成不了效忠公司的铁杆?NO!时间不是衡量忠诚度的标准!在知识经济+互联网的时代，“员工忠诚度”需要新定义!

是时候重新定义“员工忠诚度”了。

你知道吗?在一家公司工作超过三年，并不能说明你忠诚度高，也许是你安于现状甚至已经丧失了竞争力!

LinkedIn曾经发布过一个跳槽报告，报告显示中国职场人士跳槽频率很高，平均在职时间为34个月，不到三年，相比美国的56个月，几乎短了两年。

据调查，中国职场人士跳槽最看重的是发展空间、工作内容以及福利待遇，这些因素与个人需求直接相关，换句话说，“忠诚度”是有前提的，这些前提不具备，你看还会有人忠诚吗?

“忠诚度”有时候就像皇帝的新装――老板听着感觉心里舒服，HR用于粉饰管理不力的托词，加上专家们的一再站台，不过是在努力把这场戏演好而已。

老板所看重的“忠诚度”其实是自欺欺人

很多公司常常有新人进来，然后花大力气培养，结果却是大部分新人学了东西就走，这让人非常无奈。于是老板们着急了，要求HR做员工思想教育工作，尤其要进行“忠诚度”方面的培训，结果发现收效甚微，要走的还是走，根本留不住。

原因何在?下面这段话我想代表了很大一部分离职人员的心声：

“我跟老板谈加薪，他跟我谈理想拼搏。我跟老板谈辞职，他跟我谈发展前景。既没有让我看到希望，又让我觉得心冷。大家都是明白人，这样的公司，我呆着还有什么意思?”

马云说过一段很经典的话：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位;2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。

有的人跟随老板，一干很多年，看上去的确很忠诚。但如果老板对他不怎么样，待遇又不行，你看他还愿不愿意跟下去?有时候，做老板的真以为别人追随他是因为他有人格魅力，其实这是一种错觉，最根本的，是他给追随者带来了实实在在的好处，而不是在画饼。民间流传着一句话“穷在闹市无人问，富在深山有远亲。”不是你有了人格魅力才有钱，而是你有钱了才有人格魅力!

无论是做老板，还是做领导，千万不要用忠诚度来掩盖管理上的无力。

专家口中的“忠诚度”其实是个深坑

有一些咨询机构，热衷于搞雇主忠诚度调查，然后把这个报告卖给企业，说：“你看忠诚度有多么重要，你公司的忠诚度还可以再进一步提高。”他们有最常见的两种做法：

一种是拔高忠诚度的作用。认为员工的忠诚度高，就能够提升绩效产出，最重要的是防范人才流失风险。(但是没有拿出有力的证据证明这一点，况且，如果员工长时间的在一家公司混日子怎么办?那是不是可以理解：忠诚度越高，绩效产出越低?)

一种是习惯站在企业的角度谈忠诚。比这段话：所谓忠诚，意为尽心竭力，赤诚无私。忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。

说到底，这种解释，无非是提倡一种单向的“服从”文化，其思维还是停留在“工作是为别人干、为企业干”的范畴。那反过来说，企业有没有对员工尽心竭力、赤诚无私呢?我看很多情况是，企业经营好的时候说忠诚，经营困难的时候往往裁员，哪怕曾经做过贡献的员工也要裁掉。据说，联想曾经倡导一种“家文化”，但是有一天联想进行了裁员，联想员工在内部发出了“联想不是家”的感慨。有用的时候使劲用，没有用的时候就丢在一边，这就是一些企业的做法，让员工怎不寒心?

谁给我钱，我替谁说话。咨询机构的忠诚度调查做法也无可厚非，毕竟，谁混口饭吃好都不容易。但是最可怕的是把企业往沟里带，比如“如何提高忠诚度”，解决这个问题就得付出成本，随之而来要提高培训预算啊、加薪啊等等要折腾一番。做这些事本身可能是积极的，但如果目的是为了提高忠诚度，那就会适得其反。你加不加薪，对一个人在短期内能起到刺激作用，但对他的忠诚度并没有多大影响。

留在一个公司的理由，要么是喜欢，要么是习惯，与忠诚度有毛线关系?

HR眼中的忠诚度其实也是然并卵

有HR在选人时，在看到频繁换工作的应聘者时，认为应聘人员忠诚度低，如果招录该类型人员会给公司造成不稳定，容易流失。

得出这样的结论，靠谱吗?你所认为的容易流失，其实不过是为自己招聘上的懒惰找一个借口而已，没有任何直接证据显示频繁换工作一定是应聘者的问题，不靠谱的公司多了去了，或许你就此错过了一个人才。从另一个角度来看，频繁换工作也可能多给自己争取一些机会，不试一试怎么知道?尤其对于年轻人来说，勇于尝试很重要。

有一个观点：人才是组织培养出来的。所以这个逻辑走下去就是：要对组织忠诚，甚至是对某个人忠诚，言外之意就是你要懂得感恩，要个人服从集体，哪怕是错的也得服从，说的好听点就是“牺牲小我，成就大我”，这是很狭隘的，要说一个人在组织中成长，对团队其他成员有感情，那是真的，但是硬说是组织培养的，就会失之偏颇，机会对于每个人都是平等的，关键在于它只青睐给有准备、有潜力的人。在知识经济+互联网的时代，个体价值越来越重要，是组织更需要个人，而不是个人更需要组织。通俗来说，有能力的人，遍地是机会，可选择的余地也很大，“此处不留爷，自有留爷处”，频繁跳槽也就不足为奇了。

我眼里的忠诚度应该是这样的

我曾在一个公司干了三年，按理说是有“忠诚度”了。可是说句实话，我一点儿也不喜欢自己的“忠诚”，我觉得在自己岗位上，既没有做出什么成就，也没有贡献多少价值。

从内心深处，我倒是很佩服那些为追逐梦想而离开的同事。记得有个做IT的同事，从码农干到IT经理，不到一年时间，紧接着就被一家互联网公司挖去做CTO了，薪资翻了两番。说实话，我当时既为他高兴心里又挺失落，高兴的是，人往高处走，他能够找到一个更能发挥个人才华的舞台，而且待遇不菲，证明了他的价值曾经被低估了;失落的是，身边又少了一位得力干将。

很多时候，所谓的忠诚，不过是诱惑不够大而已。

在我看来，员工和企业之间，应该以劳动关系或者契约关系为核心，而不再是过去那种依附归属的关系。站在员工的角度，所谓的“忠诚”并不是长时间留在一家企业，不跳槽。

真正的忠诚是讲契约精神和职业精神，即在合同范畴内，认真履行契约要求，离开后维护好前东家的利益和形象。

而站在企业的角度，企业需要的也并非是“忠诚”的员工，而是职业化，能力强，能为公司创造更多价值的员工。杰克.韦尔奇说过一句名言：“在GE，我不能保证每个人都能终身就业,但能保证让他们获得终身的就业能力。”

企业应该担当起这样的责任，而不是一味的提忠诚度。如果真的提忠诚，那么就想办法，把企业的追求与员工的个人追求完美的统一起来，让员工把个人价值最大化的发挥出来，就是对这个社会最好的回报。