MBA评论：离开人性、人的合作性，就不能称管理

管理者要研究的最大问题是什么?究竟什么才是领导力?希望大家读完EE君今儿推荐的这篇文章，可以重新审视下管理的本质。

几十年来，管理学界发生了很大的变化，涌现出很多的管理工具，中国的企业家们也都在积极实践着各种各样的管理理念。比如我们比较熟悉的标杆法、全面质量管理、精益管理、制定目标的smart原则、时间管理的四个象限等等，都是我们经常用到的工具。但这些都是工具，是管理之“术”，还远远称不上是管理之“道”。

更有意思的是，一些中国企业家经过了长时间的管理实践，并通过对管理理论持续的学习，悟出了一个道理。他们认为，在MBA学到的知识，基本上都是西方的现代观点，都是工具、是方法论、是“术”，但是，管理的道在哪里呢?可能需要从中国的传统文化中去寻找。

离开了人性、人的合作性，就不能称之管理

事实上，中国的传统文化确实能够体现出很多的管理之道。比如，我们都知道什么是修身、齐家、治国、平天下，但是在修齐治平之前，还有“格物致知”。什么叫管理?管理的本质是什么?它与格物致知又存在什么样的联系呢?简单地说，格物就是想办法，用正确的世界观、价值观来看待世间万物，并探寻它内在的道理、探寻其本源。对于管理来说，就是我们要想办法抓住管理最本质的内涵。

德鲁克认为，管理要围绕着人与权力、价值观、组织机构和制度来进行研究，最重要的是把管理作为一门真正的博雅艺术来研究。什么是博雅艺术?我们讲管理，必须要知道管理的对象是谁，它的主体是谁?管理的主体是人，因为管理是要靠人去做的。管理的对象也是人，所以德鲁克将“管理是关于人”的理念特意放到了管理原则第一条的位置。

为什么管理是关于人的呢?我们通过对德鲁克管理思想的学习，通过对其它管理学派的了解，通过对整个人类发展历史的审视，包括从原始社会的部落发展到现代社会各种各样的社会或组织机构，学校、医院、工商企业等等，从中懂得了管理的要义是注重结果。但是，结果从何而来?结果也是人做出来的。管理如果离开了人性，离开了人的合作性，它就很难称得上是管理。

管理不是管理人，而是领导人

那么，既然管理的主体是人，管理的对象也是人，所以我们在研究管理的时候，在涉及到管理人的时候，我们必须要研究人性。

人性是什么?中国人对人性的善恶之争延续千年，始终找不到明确的结果。但是，不论如何判断，都要建立在对人性的假设基础之上。而在200年前的西方，古典经济学巨匠亚当・斯密写《国富论》的时候，他是基于人的自私性展开来的，似乎人为各种目标所做出的努力都是出于对自我的考虑。但是不要忘记，亚当・斯密除了写下了《国富论》这样的巨著，还有一本叫做《道德情操论》的著述。在这本书中，亚当・斯密首先提出了“同情心”。

从中我们可以看出什么?管理是研究人的，但是，“人心难测”。我们既有利已性，也有利他性;既争强好胜，又虚怀若谷;既要感受到尊重，又要深藏不露……我们都喜欢旅游，有的人热爱探险，有的人偏爱舒适;有人喜欢青山绿水，也有人倾心于荒野沙漠……这时我们说，人性究竟是善的还是恶的并不重要，因为人性是复杂的。

多年以来，管理者们喜欢为年轻人贴上“80后”、“90后”的标签，似乎他们都是异类。在这种表象背后，当我们开始研究80后现象、90后现象的时候，事实上我们已经开始了对人的研究，开始关心人性和管理的关系。从人性的角度来看，我们应该如何理解管理是关于人的?比如，关于人性本善还是人性本恶，德鲁克的看法是什么?人性的基本面是什么?

德鲁克在晚年的时候说，他穷毕生精力，写了那么多本书，讲了那么多的课，做了那么多的咨询，从未发生改变的，是在他的思想中，始终贯穿着同一个主题――自由和尊严。这就是人性的基本面。而我想，人与动物最大的不同，是人需要劳动。人在什么时候才能够真正感觉到自己存在的意义呢?是他所有成就的时候。现在我们来想一想，是不是每个人都希望有所成就?都愿意活得更有尊严，并受到别人的尊重?我们是否都在尽可能地享受权利带来的欢愉?我们是不是都热爱自由和自主选择的权利?这些都是人性的基本面。

那么，基于人性的复杂，管理就要想办法激发其中的光明和善意的一面，让人的潜能得到充分发挥，这才是管理要研究的大问题。

人能够把组织搞好，能够把绩效提上来，人一定能以向上的、积极的心态去追求使命与理想。德鲁克的高明之处于在，他并不站在人性善恶的角度去考虑问题，而是从人性的基本点出发，来衡量管理者的能力。我们如何把人性中积极向上的一面解放如来?如何使人成就意愿、受到尊重?如何使人能够有自由的选择?尤其是如何能够抑制人性中最阴暗的一面?这是管理中基于人性的考量，也是德鲁克所谓的博雅管理与其它管理流派最大的不同。

同时，德鲁克还把价值观引入到了管理当中，为管理注入了新的内涵。他对管理的定义非常简单，指出管理是界定企业使命、激励，并组织人力资源去实现这个使命的过程。他还认为，界定使命是企业家的任务，而激励和组织人力资源属于领导力范畴。通过这两者的结合，通过德鲁克的管理理念，通过他对管理的简单定义，我们能够了解到，他对人的看法，对人性的认知，对管理者、对领导者的认知。

而我们所了解的事实是，不同企业的理念和认识存在巨大的差异。有的企业宣称，要做行业的领导者，而另一些企业则表示，希望成为行业第一。凡此种种，所表现出来的无非是以自我为中心，或者说是一种利己主义。但是在互联网兴起之时，很多企业开始认识到，让客户能够享受到电子商务所带来的便捷和实惠，这也是一种使命，是一种以客户为中心的，具有利他性的使命追求。

但是，使命并不如此简单，它还应当包括更多的内容，但其核心始终应该是围绕创造更多的客户价值，使客户形成最终的受益者。我们也很熟悉稻盛和夫的经营哲学，熟悉他的敬天、爱人、利他这六个字。与德鲁克思想不谋而合的是，他们都存在利他因素，并与人的利己之心结合了起来。

同时，德鲁克对激励、对沟通，都有其非常独到的见解。在德鲁克看来，激励就是让工作富有成效，让员工有成就感，这是管理的三大任务之一。既然激励和组织人力资源是属于领导力范畴，那么，激励又意味着什么?它的原始动力是什么?通常看来，激励无非就是在奖金、提成、福利、待遇上做文章，但是，这种激励是利用了人的内因还是外部动机呢?对人的绩效而言，究竟是内因在起作用，还是外因的结果呢?

动车之所以跑得快，是因为每一节车厢都有动力。那么，企业是要成为“蒸汽机车的车头”，还是想办法把整个团队变成一组动车?德鲁克从人希望有成就感，希望受到尊重出发，提出了成就感才是激励的原动力，而不仅仅是所谓外部的动机。

我们都知道，企业的目的无非有两类，一类是追求利润的最大化，另外一类，就是德鲁克所主张的，企业的目的是创造客户。这是从谁的角度出发?是从人的角度出发，还是从物的角度出发?

企业有两个基本职能，营销和创新。营销和销售有何不同?销售是把我生产的产品卖出去，它所关心的是产品，是物;而营销关心的是客户，是人，是客户得到了哪些价值，这种理论建立了广泛的影响力。所以，当我们把科特勒称为营销之父的时候，科特勒说，如果我能够被称为营销之父，那么，营销的祖父就是德鲁克。尽管德鲁克不是专门研究营销的专家，但是他关于营销的观点，深深地影响了科特勒。

今天的主题是创新改变中国。而德鲁克的创新理论也处处体现了人性。比如针对创新的七个来源，他专门分析了人口结构变化带来的影响。十几年前，当我们出现民工荒的时候，有人意识到，这是人口结构带来的变化吗?当现在的企业在抱怨人工成本越来越高的时候，我们知道是人口结构转变所带来的问题吗?所以，在营销与创新这两个企业的基本职能当中，也包含着德鲁克对人性的分析。尽管，他没有在创新与经营中加入专门的人性分析内容，但是关人口结构的问题，事实上还是人性需求的问题，是基于对人性的分析而得出的结论。

还有，在《卓有成效的管理者》中，我们最为熟悉的，可能是包括时间管理在内的五项技能。但是最重要的是，德鲁克在前言和后记当中，甚至在他的所有书里，都有两个最基本的人性假设：1、卓有成效是必须学会的;2、卓有成效是能够学会的。这两个假设实际上就是基于德鲁克对人性中善的一面的基本分析。人是有自尊的，能够把组织管理好、能够提升绩效，同样也能够让我们这个社会变成一个德鲁克所说的功能社会。而功能社会，实际上就是指正常运转的社会。

在谈到领导力的时候，德鲁克说，管理不是管理人，而是领导人。德鲁克有三句话：

1、领导力是把人的愿景提升到一个新的高度;

2、是把人的绩效提升到新的标准;

3、是让人的品格超过寻常范畴。

他始终围绕着人来展开，而不是告诉你，怎样用金钱实现激励。要想把这一切提升到新的高度，就要想办法把人的积极面发挥出来，实现他的目标管理和自我管理。这就是基于对人性的最基本分析。

在人的需求当中，有一点是成就感，人需要活得更加有意义。因此，成就感就是激励的原动力。所以应该说，目标管理和自我控制理论，是德鲁克站在人性分析的基础上所得出的结论。包括联邦分权制。这不仅仅是一种组织形式，而是管理者要想办法将人之善发挥出来，同时抑制人性的阴暗面，抑制人对权力渴望的一种方式。在我们的组织架构中，怎样才能让人性中的阴暗面得不到表现的机会呢?德鲁克提议，要采用联邦分权制。同时，他也提出了一系列的原则，比如权力要分散进行、要合法。特别针对权力的合法性，比如要想办法让负责任的人，让各个部门、各分公司或者业务单位的人负起责任来，都是联邦分权制的内容。

人的成就感，是基于时间是一种特殊的资源

我读德鲁克的书，并不感觉到枯燥，因为我通过它来分析人性，去寻找管理的道与术，这是不可分割的整体。比如在《卓有成效的管理者》中，第一章就讲到了时间管理。针对时间管理，他给出了三个步骤，1、记录时间;2、管理时间;3、合并时间。这三个步骤对不对?它们是一种方法，还是一种工具?我想，它是术。

但是，德鲁克对时间管理的论述却是“道”。为什么，他要基于人的成就感，要基于时间是一种特殊的资源。如果我们把时间作为一种资源来看待，那么就要想办法在有限的时间里做出成绩，做出自己想做出的贡献。从这个“道”出发，衍生出了时间管理的“术”，他的道与术是统一的。

德鲁克的自我评价是，“我最大的贡献，是围绕人与权利、价值观、组织机构、制度来研究这门学科，是把管理作为一门真正的博雅艺术来研究。”

管理应该从一切关于人的研究成果汲取养分

德鲁克认为，管理是从传统的角度进行社会实践的过程。之所以称其为博雅艺术，是因为它涉及到很多知识的基本原理，涉及到自我认知、智慧和领导力等等，涉及到诸多的实践和应用。管理者会运用所有的人文科学和社会知识的真知灼见，包括心理学、哲学、经济学、历史学、自然科学和伦理学。

但他们必须把这些知识集中到有效性和成果上，集中到如何治愈病人、教导学生、建造桥梁、设计和销售“方便用户”的软件上。也就是说，管理应该从一切关于人的研究成果，从各种科学和学科中间汲取养分，形成一门独立的学科。那么，管理自然就是一门涉及面很广的学科，这就是管理的“博”。

因为管理是实践，而不仅仅是空洞的理论，所以要求管理者在应用管理的基本原则的时候，首先要有端的品行，这是“雅”。并且，除了品行端正以外，还要不断利用管理所特有的各种假设，利用目标、工具、绩效、衡量方式等等，最终使管理的知识进入到知识的有效性和成果上，这就是管理的雅。

所以管理是一门博雅的艺术。真正把管理艺术称为博雅的管理，确实是名至实归。