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导读：很多老板都在感叹无法找到适合的优秀管理人才，其次感叹留不住优秀的管理人才；遇到这两个困惑的根本原因在于其忽视了一条获得人才的捷径：内部培养。只有先培养人，留住人，最后才会吸引到优秀人才！
很多老板都在感叹无法找到适合的优秀管理人才，其次感叹留不住优秀的管理人才；遇到这两个困惑的根本原因在于其忽视了一条获得人才的捷径：内部培养。只有先培养人，留住人，最后才会吸引到优秀人才！
很显然，在员工中挑选具有领导潜质的人才，加以培养，成为企业栋梁，是所有企业的必修课！
如何在众多员工中识别具有领导潜质的人才？署名“傅瑞熙阿”的文章推荐给大家，相信会大有帮助；综合文中观点，以下几个方面是选拔人才需要重点关注的地方：
1、看他是否好学;2、看他的日常管理是否有序;3、是否愿意承担更多的责任(是自发的，而不是为了迎合领导);4、成就动机是否强烈;5、观察他的人际风格，在团队中是否有一定的影响力。
隐形能力决定是否具有领导潜质
“黄志猛先生”认为评价人才能力可从显性能力和隐性能力两个方面考核。显性能力指学历、专业、经验等硬指标；隐性能力指自信心、成就动机、个性特质、兴趣、决策模式等软指标，隐性能力看不见也摸不着，作为一种能力客观地存在于人才的身上。
判断员工是否具有领导潜质，应该考核他的隐性能力，而不是显性能力。例如某员工学历与经验能够符合岗位要求，其性格却非常内向，决策风格优柔寡断，掌控性很低，这样的员工是不可能成长为一个优秀领导者的。判断一个人是否具有领导潜力，需要考虑5个问题：
1、岗位的挑战性如何？2、该领导岗位未来的绩效目标是什么，培养对象的性格特质与岗位目标是否匹配？3、岗位的工作压力如何？4、岗位是否需要思维的高敏锐性？5、岗位是否需要做重大决策？属于把握机遇型决策？还是稳健型决策？
9步定位领导候选人
用户“环球猎头”推荐9步定位法：
1、看他是否好学；2、看他的日常管理是否有序；3、是否愿意承担更多的责任(是自发的，而不是为了迎合领导)；4、成就动机是否强烈；5、观察他的人际风格，在团队中是否有一定的影响力；6、对公司发展是否很有信；7、交付不具体的任务，是否能将复杂事务简单化；8、人品是否正直诚实；9、将公司发展急需的领导特质与候选人匹配，如创新、变革管理、韧性……
一颗不在其位却谋其政的野心
用户“吸新”充分发挥了逆向思维的优势，他主张“所谓不在其位不谋其政，而选拔干部最简单的方法却是反其道而行—不在其位却谋其政。要成为一个好的将军，首先要有当将军的野心！或者叫做事业心!这样才能够突破位阶限制，这是领导者的根本要素。其次，才是对沟通能力、学习能力的考核。”
态度决定一切的角度
“小米糕儿”给出了自己的建议：“管理能力、方法、技巧等领导所需的知识都是可以学的，更重要的是员工的心态，看他是不是愿意与企业共同发展？如果不是心腹，能力再强又有何用?
素养、忠诚、激情
1.品性要求：素养、忠诚、激情
素养：有什么样的主管就会打造什么氛围的团队，所以，挑选核心骨干，素养是必须要求，而且不容忽视。忠诚：对团队的忠诚，也是对企业对个人负责的一种人生态度，忠诚不是对于领导，而是对自己工作职责的忠诚，把工作看成一种职责，一种团队赋予的、神圣的、不可亵渎的责任，而不是一份工作；忠诚的人可以给团队带来一种氛围，一种归属感一种事业感一种家的感觉。激情：是被挂在口号上的东西，大多数员工认为，个人没有激情是企业文化机制、管理机制或是绩效机制所致，但是在团队激励背后还隐藏着个人激励。自我激励的开发对于团队领导尤为重要，创造激情的人更懂得激励自己的团队。
2.知识类型：一专多能
专业知识的理解和领悟力是必须要求的，在具备上诉品性的基础上，一个团队领导必须要不断关注自身专业的修养，要能够在本专业上面孜孜以求，拥有永不满足的学习态势。用户“伐木叮叮”最近也在为公司挑选骨干力量，经过几个月的研究分析，得出宝贵经验。
3.人生规划
人生规划需要清晰，做事果断，方向明确，这样可以避免因为心理原因造成的时机延误。
敢为人先的魄力
“邵岩CEO”相信，别人最不愿做的事你愿意做，才能体现你的境界；别人最不敢做的事你敢做，才能显示你的才能和魄力。任何一个高明的团队领导，都不希望自己的接班人是一个只会顺从、不会独立思考的人。
“德才兼备”是对人才的最高要求，现实中，退而求其次的做法是“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用;有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。”
