职场人语 | 刘治国：90后都30多岁了，老板的人才观还能停留在90年代吗？

栏目是应参与上外管院首期“心有梦行无疆”企业导师辅导项目的部分导师代表的倡议而设。学院职业发展与校友会办公室计划邀请有意愿的导师总结分享自己的职场经验和人生感悟，定期整理发布，给管院学子同学们连续、系统的职业指导。感谢导师们的热情和奉献。敬请大家期待。

简介

作者：刘治国（杭州优享咨询（极才）CEO，上海外国语大学国际工商管理学院首期“心有梦 行无疆”辅导项目企业导师。北大国际MBA、清华大学继续教育学院、中国政法大学讲座嘉宾，分享人才观和品牌营销等内容。新华网“思客”板块（思想传播与深阅读平台）受邀作者（笔名：刘小鲜））

企业的人才观念

先看这个“新编魏文王问扁鹊”的段子：

这个段子中的现象可以说在现实中也广泛存在。错误的人才观念，将错失人才，而留下一些低效率的员工。我整理了一下目前一些企业的人才观念，可以说是乱得“各显神通”：

把人才当狗的企业，只是领导过得舒服，但是提拔的都是些没有才能的人，长远来看影响企业的发展壮大。

把人才当牛的企业，看到员工在加班996就非常心安，至于996相比965的工作效率有没有提高，员工加班的时间有没有真正在做工作的事情，做出来的工作到底有没有必要，都不怎么关心。例如现在不少互联网大厂都是996，结果那些996的程序员和产品经理做出来的一些东西可能大同小异。

浏览器、杀毒软件、通讯软件、视频软件、音乐软件、支付软件、购物软件，这些功能定位完全不一样的软件，都具有——看新闻功能、看天气功能、聊天功能、看短视频功能、论坛功能……消费者可能只是想上APP点个外卖，看到的却是商家给推送了肌肉男呢……

把人才当犯人的企业，员工的一切都要插手管理，甚至直接管理到员工的……上厕所。

谁能想到，我就拉*玩个手机，也会被拍下来，并且打印在“处决公告”上呢？这些落后的人才观，并不是只有那些不起眼的小公司在做，当今世界500强的第一名，沃尔玛，员工进出厕所都需要打卡，限时10分钟。同样是巨头公司的亚马逊，使用AI技术搭配摄像头监控员工的上厕所时间，有的员工为了不被罚钱，在工作场所尿在瓶子里。

有的公司，要求文员的办公桌也要5S管理，桌面干净，抽屉里放几件东西都要管，生产线上为了安全和效率的管理方式，放在文职人员的身上，真的合适吗？

上面这些极端的人才观及相伴而来的管理手段，只能在短期内对企业产生利好。一旦经济形势发生变化，其他行业发生变化，企业、甚至整个行业就会面临严重的人才短缺问题。例如中国的制造业，就是各类奇葩用人方式的聚集地，不把人才当人看，最终大量的工人用脚投票，宁愿送外卖也不进工厂。企业如何看待员工，员工就会如何看待企业，错误的人才观，就是在给企业埋雷。

企业的人才战略实施

22020年，中国的劳动力人口数量是8.9亿人，占总人口的比例，相比2019年下降了7%，这是一个非常快的下降速度。劳动力人口不断下降，政府也在大力推进共同富裕，年轻人的思想观念也正在改变，一代比一代更激进，更追求自我、自由、自尊。

既然外界环境在变化，人才观念和战略也应该同步进行升级了。升级的方向，最重要的是以人为本，这也是人力资源管理一直没有做好、可以极大提升的地方。把握住这个大方向，然后在各个小模块进行细化升级。

有个腾讯的员工在脉脉上发帖说：他带儿子去海底捞吃饭，结账的时候，亮出腾讯的工牌，问服务员：我是腾讯的员工，有没有什么优惠？服务员说有，然后给他打了折。他当即教育儿子，要好好学习，像自己一样进一个大公司，才有社会地位，受人尊敬。下面的评论说：海底捞的每一个服务员，都有给顾客打折的权限。

以上案例中能看到的是海底捞与员工的互信和授权：企业授权给员工，让员工能够更好服务顾客。企业相信员工不会用这些权限做对公司不利的事情，被信任的员工也就产生对公司的信任。

互信与授权，是提高企业效率、凝聚员工力量的一个重要机制。此外，承诺兑现也是企业对待人才的一个重要环节。互联网让信息广泛传播，“画大饼”的作用越来越弱了。承诺的期权、分红等福利应该及时兑现，才能凝聚人才，而不是剩下一笔钱，钱如果省下了，人一般就走了。

要建立适合公司的人才战略，在以人为本的大前提，企业与员工的互信、企业授权，兑现承诺等等一系列措施，一个都不能少，并且还要落实成为明文规定或者约定俗成的公司游戏规则。过去的游戏规则是把员工当“狗”“牛”“犯人”，现在的游戏规则要把人当“人”，要通过明确的游戏规则和遵守规则来赢得人心，凝聚力量。

希望人力资源公司在内部人才管理，包括服务企业人才管理的时候，都能够做到“以人为本”和长期主义，把人才当成企业的一部分，而不是一个工具，把员工看成一个长期的合作伙伴，而不是短期的“工具人”。

在用“长期主义”对待人才中，有这样一个经典的对话：

花成本培训员工，你不怕他们成长了就离开吗？

A: 不，我更怕员工留在公司，却不学习成长。

希望在应对新的人才工作中，公司的人力资源高管都能上面这段对话，建立长期主义的人才观，做好以人为本的人才战略。