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导读：许多目前在读的MBA小伙伴中，不少同学都对论文的问题头痛，而MBA论文其实也是有一些方法的，下面小编通过对现代企业战略性薪酬及其绩效的研究，将可能的MBA论文的创新之处分为以下四个方面
许多目前在读的MBA小伙伴中，不少同学都对论文的问题头痛，而MBA论文其实也是有一些方法的，下面小编通过对现代企业战略性薪酬及其绩效的研究，将可能的MBA论文的创新之处分为以下四个方面：
一是研究视角的创新
现有的研究大多集中于复合宏观和单一微观，在单一宏观和复合微观领域以及综合进行研究成果相对很少。
研究与现代企业战略匹配的薪酬体系和企业绩效之间的关系，从切入点来看，属于单一宏观，但研究的视野应属于复合宏观的研究。从层次视角(微观或宏观的视角)来看，研究战略性薪酬体系对企业绩效的影响，属于宏观视角，但在研究的过程中，加入了一个中间变量即人力资源效能，这属于微观研究。因此，本研究是宏观和微观层次的统一，是单个纬度和复合纬度研究的统一，从这两个层次的视角进行综合研究是一种探索性研究。
二是在战略性薪酬对企业绩效作用机制的研究上
现有的文献主要集中在:研究企业某类群体如高管人员的薪酬与公司绩效之间直接关系;或者研究薪酬体系对员工态度和行为的影响，把两者结合企业进行分析的文献不多，而且这种研究强调的是薪酬激励效应。本研究分析了战略性薪酬通过人力资源效能这一中间变量对企业绩效的作用机制，探讨组成人力资源效能的两大因素，并侧重从战略性薪酬的分选效应视角，研究薪酬水平和薪酬结构的差异在区分不同类型和水平的员工、员工态度和行为等方面所产生不同的影响，这与己有的同类研究相比是一个新的尝试。
三是在现代企业战略性薪酬匹配模式研究方面
国内学者们对战略性薪酬与绩效关系的研究多以理论探讨为主，目前关于两者关系的定量研究较少;西方学者的研究一般是以成熟市场经济条件下的、治理结构较为健全的西方企业为研究。本研究在对企业战略与薪酬体系进行分类的基础上，对不同的企业战略与薪酬体系的匹配模式进行了理论分析，并实证分析企业战略和薪酬体系匹配程度与企业绩效所存在的相关关系，并基于系统思想，提出战略性薪酬的成功实施，必须实现横向匹配、与企业内部其它因素契合等观点，这不仅对西方战略性人力资源管理和战略性薪酬理论作了进一步的证实和修正，也弥补了国内类似研究不足的缺陷。
四是对战略性薪酬和传统性薪酬
在薪酬理念、薪酬功能、薪酬导向、薪酬激励时效、员工参与薪酬决策程度上的差异进行比较分析，这样全面的比较分析在其他文献中似乎还少见。其中，以博弈论为理论基础分析传统性薪酬重视竞争，而战略性薪酬重视合作;传统性薪酬强调补偿功能，而战略性薪酬是激励效应、分选效应和战略导向效应的统一;在比较薪酬导向差异体现时，强调传统性薪酬的国家导向性是与传统劳动力计划配置和用工制度以及传统的中国文化相匹配，是优先发展重工业为目标的发展战略的产物，这与己有的有关薪酬的研究相比也是新的尝试。
